Por Gilmar Brum, Advogado e Diretor Delegado do Sindilojas Gravataí.

A reforma trabalhista aprovada no ano 2017 trouxe significativas modificações no Direito do Trabalho. Entre as alterações, instituiu-se uma nova modalidade de prestação de serviços, qual seja, o regime em teletrabalho, popularmente conhecido como home office. A Medida Provisória nº 1.108, de 25 de março de 2022, entre outros assuntos, abordou novamente a prestação de serviços de forma remota, trazendo novidades e acréscimos relevantes, de interesse do empregador e do empregado.

A título de conceituação, pode-se dizer que o teletrabalho é a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, por meio de tecnologias de informação e de comunicação. Assim, no regime de teletrabalho, o empregado estará dispensado do comparecimento pessoal na empresa, realizando suas atividades externamente, em sua residência (home office), em espaço de trabalho compartilhado (coworking) ou de forma móvel.

A principal preocupação do empresário nesta modalidade de prestação de serviços diz respeito à obrigatoriedade ou não de controle de jornada e consequente dever ou não de pagar eventuais horas extras ao empregado que sequer comparece na empresa. É bom lembrar que o empregador deve organizar a sua atividade e se precaver para evitar prejuízos futuros, possuindo todos os documentos que demonstrem o cumprimento da legislação trabalhista.

Antes da Medida Provisória nº 1.108/22, a legislação sobre o tema dispensava o controle de horário, na hipótese de teletrabalho, sem fazer distinção se o serviço era prestado por jornada, por produção ou tarefa. Em outras palavras, quando o serviço era prestado de forma remota, não havia a necessidade de ter controle de frequência. Esse assunto foi amplamente debatido no mundo jurídico, uma vez que, em muitos casos, entendia-se ser possível controlar o horário trabalhado, ainda que à distância, pelos meios tecnológicos disponibilizados aos empregados. E, nesta hipótese, constitui-se obrigação da empresa o controle de jornada.

A MP em análise, por sua vez, veio a clarear um pouco mais o assunto, estabelecendo a dispensa de controle de horário somente no caso de empregado que preste serviços por produção ou tarefa. Consequentemente, para quem trabalha cumprindo uma jornada determinada ou controlável, é necessário que a empresa tenha os registros de horário. Em todos os casos, a exceção é quando o estabelecimento possuir até vinte empregados, pois estará desobrigado – porém não proibido – de fazer o controle de jornada, como autoriza o artigo 74, § 2º, da CLT.

Outra alteração interessante trazida pela Medida Provisória nº 1.108/22 é a possibilidade de prestação de serviços, pelo empregado, de forma híbrida, ou seja, parte presencial e parte por teletrabalho. Nesta nova modalidade, deverá haver controle de jornada enquanto o empregado estiver na empresa e em teletrabalho, quando a prestação de serviços for por jornada. Quando for por produção ou tarefa, a lei prevê a dispensa do registro.

Por fim, vale lembrar da necessidade de previsão contratual para que se estabeleça a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho, devendo constar expressamente esta condição no contrato de emprego. Para os contratos em vigor, é recomendável modificá-los, mediante aditivo contratual assinado pelas duas partes.

Portanto, a principal modificação da legislação trazida pela Medida Provisória nº 1.108/22 se refere à distinção entre as formas de prestação de serviços por teletrabalho, regulando a questão da obrigatoriedade ou não do controle de jornada. Visando a uma melhor segurança jurídica para o empregador, sugere-se ter o controle de frequência devidamente documentado, sempre que possível fazê-lo, independente do número de empregados. Com isso, o empresário estará melhor gerenciando os riscos e, consequentemente, minimizando eventual passivo trabalhista.